Bull Riding Gear Buying Guide – 3 Tips Mencari Bull Riding Gear yang Anda Butuhkan untuk Sukses

Ingin membeli perlengkapan naik kuda? Tidak yakin peralatan apa yang Anda butuhkan? Berikut adalah tiga tips setiap calon pengendara banteng harus aman, sukses dan terlihat baik.

Tip No.1: The Rope

Tali banteng umumnya dianggap sebagai bagian paling penting dari peralatan yang digunakan pengendara banteng.

Tali banteng dibuat dengan desain poly-jalinan. Ini termasuk pegangan, terbuat dari tali kulit yang diperkuat, yang ditempatkan di tengah tali. (Fitur utama ini membuat tali tidak bergerak terlalu banyak selama perjalanan.)

Ada banyak jenis tali yang berbeda, perbedaan utamanya ada pada anyaman. Ini berkaitan dengan berapa banyak helai berturut-turut dan seberapa erat kaitannya.

Lima tali anyaman yang lembut dan fleksibel, sementara tujuh dan sembilan tali anyaman cenderung lebih kaku dan lebih sulit untuk bergerak.

Kiat: Uji coba beberapa gaya anyaman untuk menemukan tali yang paling cocok bagi Anda.

Tip No.2: Sarung tangan

Sama pentingnya dengan tali, tanpa sarung tangan – yang terbuat dari kulit rusa atau kulit sapi – pengendara banteng tidak akan ke mana pun di atas ring.

Apa yang akan menentukan pilihan sarung tangan Anda dengan sarung tangan tipis (merasa lebih baik) atau sarung tangan yang lebih tebal (lebih tahan lama / aman).

Tip: Penunggang jantan pemula harus mulai dengan sarung tangan tebal dan berusaha naik.

Tip No.3: Chaps dan Rompi

Dua peralatan terakhir lebih penting daripada yang dipikirkan orang: rompi dan bab.

Rompi membantu melindungi pengendara dari banteng jika banteng mengaitkannya atau menginjaknya; rompi akan menyerap sebagian besar dampaknya.

Chaps, di sisi lain, dapat melakukan pekerjaan yang sangat baik untuk membantu pengendara agar tidak terlalu banyak bergerak di banteng. (Kurang gerak lebih baik untuk pengendara.)

Tip: Jangan pergi untuk mencolok. Baca ulasan online untuk menemukan bab dan set rompi untuk membuat Anda tetap aman.

Dapatkah 360 Gelar Penilaian Gaya Kepemimpinan dan Faktor-Faktor Kunci Sukses Mengubah Proses Pembelajaran?

Istilah '360 Degree Appraisal' menjadi semakin dikenal di organisasi modern, meskipun dalam praktiknya, umpan balik 360 lebih sering dikaitkan dengan Tinjauan Kinerja, Pengembangan Pelatihan dan Kepemimpinan. Pengalaman kami menunjukkan Tiga Pertanyaan Kunci organisasi harus bertanya tentang 360. Pertama, 'Mengapa gagasan' Pemimpin 360 Derajat 'menjadi sangat Populer?' Kedua, 'Apa Langkah Penting yang terkait dengan Implementasi yang Berhasil? dan akhirnya, 'Apakah ada hal baru yang harus kita ketahui tentang 360 Desain – dan Perangkat Lunak Umpan Balik 360 Derajat?' '

Ikhtisar 360

Ide penilaian multi-rater kembali sejak lama. Prinsip ini mendasari desain Pusat Pengkajian, yang pertama kali diperkenalkan oleh militer di Perang Dunia II, dan kemudian di AT & T dan organisasi besar lainnya. Umpan balik 360 derajat adalah bagian dari tradisi multi-penilai ini, tetapi baru-baru ini menjadi mudah untuk dikelola menggunakan konektivitas internet berkecepatan tinggi. Proses ini melibatkan 'Orang Fokus', yaitu subjek dari umpan balik 360, menerima umpan balik dari berbagai rekan kerja. Sebuah laporan mendalam kemudian memberikan wawasan tentang pandangan berbagai kelompok ini dan membentuk dasar untuk diskusi tindak lanjut, yang juga dapat mengarah pada kegiatan pengembangan lebih lanjut, terutama dalam konteks pelatihan keterampilan kepemimpinan.

Mengapa Ide 'Pemimpin 360 Derajat' Menjadi Begitu Populer?

Ada pengakuan yang berkembang bahwa keterampilan kepemimpinan menjadi elemen inti dari peran seorang manajer. Ini berarti bahwa 'fokus tugas' harus didukung oleh 'keterampilan orang' yang tepat. Organisasi yang dicirikan oleh produktivitas tinggi memiliki manajer yang mampu:

(i) Energisasi dan Motivasi Orang-Orangnya
(ii) Kelola Hubungan Peran dengan cara itu Meminimalkan Masalah dan Memaksimalkan Peluang untuk Mencapai Hasil Positif.

Semakin, efektivitas dilihat dalam hal memenuhi harapan kelompok tertentu dari rekan kerja, sementara juga memastikan bahwa tindakan sejajar dengan tujuan perusahaan yang lebih luas.

'Pengolahan yang Seimbang' Informasi yang diperlukan untuk menempatkan masalah secara efektif dan membuat keputusan yang baik tergantung pada tingkat Kesadaran Diri yang tinggi. Oleh karena itu penting bahwa manajer dan profesional senior lebih responsif terhadap umpan balik dan dapat mengevaluasi penilaian pribadi mereka dalam konteks tugas dan orang-orang. Dengan kata lain, ada kebutuhan untuk menyeimbangkan perspektif Internal dan Eksternal untuk membuat keputusan yang baik.

Wawasan Pribadi ini tidak berkembang secara kebetulan, dan kita tahu bahwa 'Potensi Tinggi' lebih terampil (dan obyektif) dalam mengukur keefektifan mereka dalam menangani situasi yang menantang. Kami melihat obyektifitas ini dalam peringkat Ulasan Diri yang dibuat oleh delegasi yang lebih efektif setelah menyelesaikan Latihan Pusat Penilaian. Umpan balik 360 derajat yang dirancang dengan baik menciptakan peluang untuk mengeksplorasi baik perilaku dan proses pemikiran yang memengaruhi hasil kinerja. Ini adalah dasar dari pembelajaran 'loop ganda', yang merupakan salah satu blok bangunan dari Agility Pembelajaran. Juga menarik untuk dicatat bahwa salah satu pembeda High Potentials adalah mereka Belajar Agility, yang melibatkan penerapan pengetahuan yang ada dengan cara-cara baru, cepat beradaptasi dengan tuntutan situasi yang kompleks dan tidak biasa. Jelas bahwa umpan balik 360 derajat memiliki potensi untuk memainkan peran kunci dalam meningkatkan kesadaran Faktor Sukses Kritis yang Peran Khusus dan mempengaruhi hasil kinerja.

Meskipun mungkin ada beberapa kekhawatiran awal tentang dampak 360, kombinasi dari umpan balik obyektif dan tindak lanjut yang konstruktif umumnya dihargai oleh manajer yang berpartisipasi. Diskusi yang terstruktur dan terbuka tentang masalah kinerja juga dapat berkontribusi pada perubahan pemikiran yang lebih luas tentang proses Self Review, Strategi Pembelajaran yang efektif, dan Kinerja Kepemimpinan yang lebih luas.

Apa saja 'Langkah Penting' yang Mendasari Pengenalan 360 yang Sukses?

Cukup sering disarankan bahwa umpan balik 360 derajat harus dimulai di bagian atas dan mengalir turun melalui organisasi. Ini kadang-kadang bernilai, tetapi yang lebih penting adalah posisi keseluruhan dari 360. Hal ini sangat membantu jika pendahuluan dipandang sebagai bagian dari proses SDM yang lebih luas yang memiliki hubungan yang jelas dengan kinerja dan pengembangan profesional. Ini berarti bahwa 360 harus ditautkan ke (a) Context mis. perubahan / tantangan baru, dan (b) Hasil Konstruktif, misalnya sumber belajar yang memadai yang mendukung Pengembangan Diri. Dalam beberapa kasus fokusnya mungkin pada pembinaan individu, atau alternatifnya, umpan balik langsung satu-ke-satu dapat diikuti oleh lokakarya pengembangan kepemimpinan dan pelatihan keterampilan kepemimpinan praktis.

Tidak semua organisasi memiliki budaya yang terbuka dan berorientasi pembelajaran dan dalam situasi ini diperlukan upaya yang lebih besar untuk membangun komitmen terhadap proses 360. Salah satu pendekatan, yang dapat mendorong keterlibatan positif, adalah membahas 'masalah orang' yang terkait dengan inisiatif, sistem atau proses teknis baru. Bahkan sistem terbaik, untuk mencapai hasil yang positif, membutuhkan orang-orang yang berkomitmen, dan orang-orang itu juga perlu mempertahankan hubungan kerja yang positif dengan orang lain.

Tinjauan 360 juga harus memastikan kerahasiaan, dan ini membantu membangun kepercayaan yang diperlukan agar orang-orang memberikan tanggapan yang jujur. Namun, untuk organisasi yang lebih jauh di sepanjang 'jalan raya 360', beberapa sistem sekarang memberikan opsi bagi responden untuk menambahkan nama mereka ke komentar tertulis. Poin pentingnya adalah bahwa perangkat lunak umpan balik 360 derajat harus menawarkan fleksibilitas untuk memudahkan penyesuaian isi kuesioner dan laporan akhir.

Manajemen Hubungan Peran yang Efektif: "Mengapa Cerdas 360?"

Fokus pada Mengelola Hubungan Peran sangat penting dalam banyak situasi kerja, terutama yang memerlukan komitmen laporan langsung, rekan kerja, pelanggan internal dan eksternal, mitra bisnis atau pemangku kepentingan. Dalam kasus manajer, dimungkinkan untuk mengidentifikasi berbagai Skenario yang menciptakan tantangan dan tuntutan. Ini sering mewakili Insiden Kritis yaitu situasi yang sulit, di mana perilaku manajer adalah kunci dari hasilnya. Dalam konteks ini, penggunaan penilaian kinerja 360 derajat tampak menjanjikan, tetapi langkah apa yang diperlukan untuk mendapatkan manfaat maksimal?

Dalam desain 360 tradisional, satu set pertanyaan telah diarahkan kepada semua orang yang memberikan umpan balik. Namun, analisis hasil kuesioner 360 menunjukkan bahwa ketika opsi 'Tidak Tahu' diberikan, hingga 48% responden dapat menolak untuk menjawab beberapa pertanyaan. Ini umumnya karena pertanyaan tidak relevan dengan responden tersebut. Hasilnya adalah kuesioner yang terlalu panjang yang dianggap tidak relevan oleh banyak profesional yang sibuk yang memberikan umpan balik. Ini merongrong kredibilitas seluruh proses.

Satu-satunya perubahan paling penting dalam desain umpan balik 360 derajat baru-baru ini melibatkan penargetan pertanyaan spesifik untuk kelompok responden yang berbeda. Ini berarti bahwa kami hanya meminta Mitra Bisnis pertanyaan yang masuk akal untuk Mitra Bisnis! Kami juga perlu memasukkan komentar tertulis yang dapat menyoroti bidang Kekuatan, serta peluang untuk Pengembangan. Komentar umpan balik karenanya harus dikaitkan dengan Aktivitas. Langkah pertama dalam umpan balik yang konstruktif sering melibatkan meninjau Konteks yang berhubungan dengan komentar tertentu.

Pendekatan ini berada di jantung Intelligent 360 dan juga menambahkan fokus baru pada gagasan Emotional Intelligence. Manajemen Hubungan Peran yang Efektif sangat selaras dengan atribut EI Kesadaran Diri, responsif terhadap orang lain, dan Peraturan Diri yaitu mempertimbangkan dampak tindakan pada orang lain. Pengolahan Informasi yang Seimbang juga merupakan salah satu dari empat atribut kunci yang terkait dengan Kepemimpinan Otentik.

Dengan pengarahan yang efektif dari semua yang terlibat dalam proses umpan balik 360 derajat, komentar umumnya diukur dan konstruktif. Ini adalah langkah penting untuk membangun organisasi pembelajaran.

Pertanyaan Praktis yang Berkaitan dengan Umpan Balik 360 Derajat

Tidak semua perangkat lunak umpan balik 360 derajat menggabungkan desain terbaru dan fitur dukungan teknis. Yang paling penting adalah administrasi sebagian besar otomatis, menawarkan pengingat yang efektif dan pengaturan tindak lanjut, dan mendorong kepemilikan proses oleh Orang Fokus. Idealnya, akses internet didukung oleh fasilitas untuk memasukkan versi 'kertas' dari 360, dan semua aspek desain harus memiliki ruang lingkup untuk disesuaikan dengan persyaratan. 360 terbaru termasuk pertanyaan yang ditargetkan untuk berbagai kelompok responden, materi pendukung yang berkaitan dengan desain, dan pustaka pertanyaan yang dapat digunakan sebagai titik awal untuk kuesioner baru.

Laporan juga harus memiliki opsi untuk konten yang disesuaikan, dan contoh terbaik menggabungkan penilaian kompetensi dan pertanyaan yang mengundang komentar tertulis. Judul cepat yang terkait dengan bagian tertulis mungkin berkaitan dengan keefektifan dalam menangani situasi tertentu, atau lebih banyak komentar umum tentang kekuatan dan area untuk pengembangan. Panel Kontrol online harus menempatkan administrator klien dalam posisi untuk meninjau kemajuan dengan mudah, menambah atau mengedit detail responden, memulai kembali atau mengedit email-otomatis, dan akhirnya, menghasilkan laporan dalam format pdf atau Word.

Akhirnya, sebelum memutuskan penyedia 360, pertimbangkan opsi untuk penggunaan yang lebih luas dari data yang dikumpulkan melalui proses umpan balik 360. Selain menghasilkan laporan individu berkualitas tinggi, perangkat lunak 360 terbaru juga akan menghasilkan Laporan Kelompok 360 yang membantu mengidentifikasi Kekuatan dan Kelemahan secara keseluruhan. Ini dilakukan dengan menggabungkan semua umpan balik 360 dan kemudian memfilter berdasarkan kategori seperti Divisi, Wilayah, dan Office. Ini mendorong Kepala Divisi dan Bagian untuk menjadi terlibat langsung dalam diskusi mengenai kebutuhan pelatihan yang disarankan oleh umpan balik 360. Adalah mungkin, misalnya, bahwa hubungan positif antara anggota tim menyembunyikan kesulitan dengan isu-isu spesifik yang menjadi perhatian pelanggan, atau kebutuhan untuk lebih banyak interaksi positif dengan mitra bisnis.

Generasi baru dari 360 perangkat lunak, dengan fokus kuat pada Hubungan Peran, menawarkan pendekatan ke depan Analisis Kebutuhan Pelatihan. Kombinasi pertanyaan yang ditargetkan, administrasi online, dan fleksibilitas dalam rentang Laporan Kelompok yang dapat dihasilkan, membuat analisis menjadi sangat jelas. Karena ini juga 'membumi' dalam kehidupan nyata, tentu saja ada dasar kuat untuk menindaklanjuti dengan pelatihan keterampilan kepemimpinan praktis.

Biaya

Jika Anda mendesain kuesioner umpan balik 360 derajat Anda sendiri, dan laporan yang disesuaikan, Anda harus dapat menemukan pemasok yang menawarkan fasilitas ini gratis. Beberapa sistem 360 masih memerlukan biaya untuk mendaftar, atau membatasi jumlah responden atau 'kategori' (kolega, laporan langsung dll) yang dapat dimasukkan dalam laporan. Saran di sini adalah bahwa 'fleksibel' harus berarti Fleksibel, dan jika beberapa aspek fungsionalisasi yang diharapkan tidak tersedia saat ini, sering kali mungkin untuk menambahkan ini. Harga kompetitif pada laporan individu juga harus digabungkan dengan diskon volume, dan mungkin ada opsi untuk lisensi jangka panjang.

Ringkasan

Kesimpulannya, umpan balik 360 derajat dapat digunakan hanya untuk mendukung sesi pelatihan, atau membentuk bagian dari inisiatif SDM yang lebih luas terkait dengan Pengembangan Kepemimpinan. Perangkat lunak 360 Intelligent, ditambah dengan perencanaan yang cermat tentang cara terbaik untuk memperkenalkan proses, dan profesionalisme dalam mengelola umpan balik, memberi organisasi alat yang kuat yang dapat mencapai perubahan nyata dalam perilaku Manajer. Proses ini dapat mendorong keterbukaan yang lebih besar dan menciptakan wawasan ke dalam strategi pembelajaran baru yang terkait dengan Manajemen Hubungan. Dalam War for Talent, perusahaan perlu menggunakan alat yang paling efektif untuk melibatkan manajer dan memperkuat kinerja kepemimpinan.

Inisiatif 360 terbaru akhirnya memberi manajer HR fleksibilitas dan fokus yang dibutuhkan untuk menentukan Faktor Penting Kritis Terkait Peran yang dikaitkan dengan kinerja tinggi. Penelitian terbaru termasuk analisis mendalam tentang isu-isu spesifik yang paling relevan dengan laporan langsung. Perilaku yang relevan dapat dengan mudah dimasukkan dalam desain kuesioner kepemimpinan 360 derajat baru.