Dapatkah 360 Gelar Penilaian Gaya Kepemimpinan dan Faktor-Faktor Kunci Sukses Mengubah Proses Pembelajaran?

Istilah '360 Degree Appraisal' menjadi semakin dikenal di organisasi modern, meskipun dalam praktiknya, umpan balik 360 lebih sering dikaitkan dengan Tinjauan Kinerja, Pengembangan Pelatihan dan Kepemimpinan. Pengalaman kami menunjukkan Tiga Pertanyaan Kunci organisasi harus bertanya tentang 360. Pertama, 'Mengapa gagasan' Pemimpin 360 Derajat 'menjadi sangat Populer?' Kedua, 'Apa Langkah Penting yang terkait dengan Implementasi yang Berhasil? dan akhirnya, 'Apakah ada hal baru yang harus kita ketahui tentang 360 Desain – dan Perangkat Lunak Umpan Balik 360 Derajat?' '

Ikhtisar 360

Ide penilaian multi-rater kembali sejak lama. Prinsip ini mendasari desain Pusat Pengkajian, yang pertama kali diperkenalkan oleh militer di Perang Dunia II, dan kemudian di AT & T dan organisasi besar lainnya. Umpan balik 360 derajat adalah bagian dari tradisi multi-penilai ini, tetapi baru-baru ini menjadi mudah untuk dikelola menggunakan konektivitas internet berkecepatan tinggi. Proses ini melibatkan 'Orang Fokus', yaitu subjek dari umpan balik 360, menerima umpan balik dari berbagai rekan kerja. Sebuah laporan mendalam kemudian memberikan wawasan tentang pandangan berbagai kelompok ini dan membentuk dasar untuk diskusi tindak lanjut, yang juga dapat mengarah pada kegiatan pengembangan lebih lanjut, terutama dalam konteks pelatihan keterampilan kepemimpinan.

Mengapa Ide 'Pemimpin 360 Derajat' Menjadi Begitu Populer?

Ada pengakuan yang berkembang bahwa keterampilan kepemimpinan menjadi elemen inti dari peran seorang manajer. Ini berarti bahwa 'fokus tugas' harus didukung oleh 'keterampilan orang' yang tepat. Organisasi yang dicirikan oleh produktivitas tinggi memiliki manajer yang mampu:

(i) Energisasi dan Motivasi Orang-Orangnya
(ii) Kelola Hubungan Peran dengan cara itu Meminimalkan Masalah dan Memaksimalkan Peluang untuk Mencapai Hasil Positif.

Semakin, efektivitas dilihat dalam hal memenuhi harapan kelompok tertentu dari rekan kerja, sementara juga memastikan bahwa tindakan sejajar dengan tujuan perusahaan yang lebih luas.

'Pengolahan yang Seimbang' Informasi yang diperlukan untuk menempatkan masalah secara efektif dan membuat keputusan yang baik tergantung pada tingkat Kesadaran Diri yang tinggi. Oleh karena itu penting bahwa manajer dan profesional senior lebih responsif terhadap umpan balik dan dapat mengevaluasi penilaian pribadi mereka dalam konteks tugas dan orang-orang. Dengan kata lain, ada kebutuhan untuk menyeimbangkan perspektif Internal dan Eksternal untuk membuat keputusan yang baik.

Wawasan Pribadi ini tidak berkembang secara kebetulan, dan kita tahu bahwa 'Potensi Tinggi' lebih terampil (dan obyektif) dalam mengukur keefektifan mereka dalam menangani situasi yang menantang. Kami melihat obyektifitas ini dalam peringkat Ulasan Diri yang dibuat oleh delegasi yang lebih efektif setelah menyelesaikan Latihan Pusat Penilaian. Umpan balik 360 derajat yang dirancang dengan baik menciptakan peluang untuk mengeksplorasi baik perilaku dan proses pemikiran yang memengaruhi hasil kinerja. Ini adalah dasar dari pembelajaran 'loop ganda', yang merupakan salah satu blok bangunan dari Agility Pembelajaran. Juga menarik untuk dicatat bahwa salah satu pembeda High Potentials adalah mereka Belajar Agility, yang melibatkan penerapan pengetahuan yang ada dengan cara-cara baru, cepat beradaptasi dengan tuntutan situasi yang kompleks dan tidak biasa. Jelas bahwa umpan balik 360 derajat memiliki potensi untuk memainkan peran kunci dalam meningkatkan kesadaran Faktor Sukses Kritis yang Peran Khusus dan mempengaruhi hasil kinerja.

Meskipun mungkin ada beberapa kekhawatiran awal tentang dampak 360, kombinasi dari umpan balik obyektif dan tindak lanjut yang konstruktif umumnya dihargai oleh manajer yang berpartisipasi. Diskusi yang terstruktur dan terbuka tentang masalah kinerja juga dapat berkontribusi pada perubahan pemikiran yang lebih luas tentang proses Self Review, Strategi Pembelajaran yang efektif, dan Kinerja Kepemimpinan yang lebih luas.

Apa saja 'Langkah Penting' yang Mendasari Pengenalan 360 yang Sukses?

Cukup sering disarankan bahwa umpan balik 360 derajat harus dimulai di bagian atas dan mengalir turun melalui organisasi. Ini kadang-kadang bernilai, tetapi yang lebih penting adalah posisi keseluruhan dari 360. Hal ini sangat membantu jika pendahuluan dipandang sebagai bagian dari proses SDM yang lebih luas yang memiliki hubungan yang jelas dengan kinerja dan pengembangan profesional. Ini berarti bahwa 360 harus ditautkan ke (a) Context mis. perubahan / tantangan baru, dan (b) Hasil Konstruktif, misalnya sumber belajar yang memadai yang mendukung Pengembangan Diri. Dalam beberapa kasus fokusnya mungkin pada pembinaan individu, atau alternatifnya, umpan balik langsung satu-ke-satu dapat diikuti oleh lokakarya pengembangan kepemimpinan dan pelatihan keterampilan kepemimpinan praktis.

Tidak semua organisasi memiliki budaya yang terbuka dan berorientasi pembelajaran dan dalam situasi ini diperlukan upaya yang lebih besar untuk membangun komitmen terhadap proses 360. Salah satu pendekatan, yang dapat mendorong keterlibatan positif, adalah membahas 'masalah orang' yang terkait dengan inisiatif, sistem atau proses teknis baru. Bahkan sistem terbaik, untuk mencapai hasil yang positif, membutuhkan orang-orang yang berkomitmen, dan orang-orang itu juga perlu mempertahankan hubungan kerja yang positif dengan orang lain.

Tinjauan 360 juga harus memastikan kerahasiaan, dan ini membantu membangun kepercayaan yang diperlukan agar orang-orang memberikan tanggapan yang jujur. Namun, untuk organisasi yang lebih jauh di sepanjang 'jalan raya 360', beberapa sistem sekarang memberikan opsi bagi responden untuk menambahkan nama mereka ke komentar tertulis. Poin pentingnya adalah bahwa perangkat lunak umpan balik 360 derajat harus menawarkan fleksibilitas untuk memudahkan penyesuaian isi kuesioner dan laporan akhir.

Manajemen Hubungan Peran yang Efektif: "Mengapa Cerdas 360?"

Fokus pada Mengelola Hubungan Peran sangat penting dalam banyak situasi kerja, terutama yang memerlukan komitmen laporan langsung, rekan kerja, pelanggan internal dan eksternal, mitra bisnis atau pemangku kepentingan. Dalam kasus manajer, dimungkinkan untuk mengidentifikasi berbagai Skenario yang menciptakan tantangan dan tuntutan. Ini sering mewakili Insiden Kritis yaitu situasi yang sulit, di mana perilaku manajer adalah kunci dari hasilnya. Dalam konteks ini, penggunaan penilaian kinerja 360 derajat tampak menjanjikan, tetapi langkah apa yang diperlukan untuk mendapatkan manfaat maksimal?

Dalam desain 360 tradisional, satu set pertanyaan telah diarahkan kepada semua orang yang memberikan umpan balik. Namun, analisis hasil kuesioner 360 menunjukkan bahwa ketika opsi 'Tidak Tahu' diberikan, hingga 48% responden dapat menolak untuk menjawab beberapa pertanyaan. Ini umumnya karena pertanyaan tidak relevan dengan responden tersebut. Hasilnya adalah kuesioner yang terlalu panjang yang dianggap tidak relevan oleh banyak profesional yang sibuk yang memberikan umpan balik. Ini merongrong kredibilitas seluruh proses.

Satu-satunya perubahan paling penting dalam desain umpan balik 360 derajat baru-baru ini melibatkan penargetan pertanyaan spesifik untuk kelompok responden yang berbeda. Ini berarti bahwa kami hanya meminta Mitra Bisnis pertanyaan yang masuk akal untuk Mitra Bisnis! Kami juga perlu memasukkan komentar tertulis yang dapat menyoroti bidang Kekuatan, serta peluang untuk Pengembangan. Komentar umpan balik karenanya harus dikaitkan dengan Aktivitas. Langkah pertama dalam umpan balik yang konstruktif sering melibatkan meninjau Konteks yang berhubungan dengan komentar tertentu.

Pendekatan ini berada di jantung Intelligent 360 dan juga menambahkan fokus baru pada gagasan Emotional Intelligence. Manajemen Hubungan Peran yang Efektif sangat selaras dengan atribut EI Kesadaran Diri, responsif terhadap orang lain, dan Peraturan Diri yaitu mempertimbangkan dampak tindakan pada orang lain. Pengolahan Informasi yang Seimbang juga merupakan salah satu dari empat atribut kunci yang terkait dengan Kepemimpinan Otentik.

Dengan pengarahan yang efektif dari semua yang terlibat dalam proses umpan balik 360 derajat, komentar umumnya diukur dan konstruktif. Ini adalah langkah penting untuk membangun organisasi pembelajaran.

Pertanyaan Praktis yang Berkaitan dengan Umpan Balik 360 Derajat

Tidak semua perangkat lunak umpan balik 360 derajat menggabungkan desain terbaru dan fitur dukungan teknis. Yang paling penting adalah administrasi sebagian besar otomatis, menawarkan pengingat yang efektif dan pengaturan tindak lanjut, dan mendorong kepemilikan proses oleh Orang Fokus. Idealnya, akses internet didukung oleh fasilitas untuk memasukkan versi 'kertas' dari 360, dan semua aspek desain harus memiliki ruang lingkup untuk disesuaikan dengan persyaratan. 360 terbaru termasuk pertanyaan yang ditargetkan untuk berbagai kelompok responden, materi pendukung yang berkaitan dengan desain, dan pustaka pertanyaan yang dapat digunakan sebagai titik awal untuk kuesioner baru.

Laporan juga harus memiliki opsi untuk konten yang disesuaikan, dan contoh terbaik menggabungkan penilaian kompetensi dan pertanyaan yang mengundang komentar tertulis. Judul cepat yang terkait dengan bagian tertulis mungkin berkaitan dengan keefektifan dalam menangani situasi tertentu, atau lebih banyak komentar umum tentang kekuatan dan area untuk pengembangan. Panel Kontrol online harus menempatkan administrator klien dalam posisi untuk meninjau kemajuan dengan mudah, menambah atau mengedit detail responden, memulai kembali atau mengedit email-otomatis, dan akhirnya, menghasilkan laporan dalam format pdf atau Word.

Akhirnya, sebelum memutuskan penyedia 360, pertimbangkan opsi untuk penggunaan yang lebih luas dari data yang dikumpulkan melalui proses umpan balik 360. Selain menghasilkan laporan individu berkualitas tinggi, perangkat lunak 360 terbaru juga akan menghasilkan Laporan Kelompok 360 yang membantu mengidentifikasi Kekuatan dan Kelemahan secara keseluruhan. Ini dilakukan dengan menggabungkan semua umpan balik 360 dan kemudian memfilter berdasarkan kategori seperti Divisi, Wilayah, dan Office. Ini mendorong Kepala Divisi dan Bagian untuk menjadi terlibat langsung dalam diskusi mengenai kebutuhan pelatihan yang disarankan oleh umpan balik 360. Adalah mungkin, misalnya, bahwa hubungan positif antara anggota tim menyembunyikan kesulitan dengan isu-isu spesifik yang menjadi perhatian pelanggan, atau kebutuhan untuk lebih banyak interaksi positif dengan mitra bisnis.

Generasi baru dari 360 perangkat lunak, dengan fokus kuat pada Hubungan Peran, menawarkan pendekatan ke depan Analisis Kebutuhan Pelatihan. Kombinasi pertanyaan yang ditargetkan, administrasi online, dan fleksibilitas dalam rentang Laporan Kelompok yang dapat dihasilkan, membuat analisis menjadi sangat jelas. Karena ini juga 'membumi' dalam kehidupan nyata, tentu saja ada dasar kuat untuk menindaklanjuti dengan pelatihan keterampilan kepemimpinan praktis.

Biaya

Jika Anda mendesain kuesioner umpan balik 360 derajat Anda sendiri, dan laporan yang disesuaikan, Anda harus dapat menemukan pemasok yang menawarkan fasilitas ini gratis. Beberapa sistem 360 masih memerlukan biaya untuk mendaftar, atau membatasi jumlah responden atau 'kategori' (kolega, laporan langsung dll) yang dapat dimasukkan dalam laporan. Saran di sini adalah bahwa 'fleksibel' harus berarti Fleksibel, dan jika beberapa aspek fungsionalisasi yang diharapkan tidak tersedia saat ini, sering kali mungkin untuk menambahkan ini. Harga kompetitif pada laporan individu juga harus digabungkan dengan diskon volume, dan mungkin ada opsi untuk lisensi jangka panjang.

Ringkasan

Kesimpulannya, umpan balik 360 derajat dapat digunakan hanya untuk mendukung sesi pelatihan, atau membentuk bagian dari inisiatif SDM yang lebih luas terkait dengan Pengembangan Kepemimpinan. Perangkat lunak 360 Intelligent, ditambah dengan perencanaan yang cermat tentang cara terbaik untuk memperkenalkan proses, dan profesionalisme dalam mengelola umpan balik, memberi organisasi alat yang kuat yang dapat mencapai perubahan nyata dalam perilaku Manajer. Proses ini dapat mendorong keterbukaan yang lebih besar dan menciptakan wawasan ke dalam strategi pembelajaran baru yang terkait dengan Manajemen Hubungan. Dalam War for Talent, perusahaan perlu menggunakan alat yang paling efektif untuk melibatkan manajer dan memperkuat kinerja kepemimpinan.

Inisiatif 360 terbaru akhirnya memberi manajer HR fleksibilitas dan fokus yang dibutuhkan untuk menentukan Faktor Penting Kritis Terkait Peran yang dikaitkan dengan kinerja tinggi. Penelitian terbaru termasuk analisis mendalam tentang isu-isu spesifik yang paling relevan dengan laporan langsung. Perilaku yang relevan dapat dengan mudah dimasukkan dalam desain kuesioner kepemimpinan 360 derajat baru.

Kontroversi di Sekitar Penilaian Kinerja 360 Derajat

Penilaian kinerja 360 derajat dikatakan sebagai salah satu teknik terbaik yang tersedia untuk meningkatkan efisiensi di tempat kerja. Metode ini diterapkan untuk membuat analisis yang baik tentang potensi manusia dari perusahaan atau tenaga kerja. Strategi sumber daya manusia diletakkan di tempat yang pada gilirannya menganalisis kinerja serta keterampilan para pekerja.

Umpan balik 360 derajat pada kinerja karyawan bersifat rahasia dan sering dimulai dengan kuesioner atau penilaian diri. Penilaian diri dilihat sebagai metode yang dapat diandalkan dimana seorang karyawan dapat dipantau. Hasil dari tes ini oleh karenanya tersedia bagi majikan untuk setiap anggota dari angkatan kerjanya dan untuk pembacaannya secara umum.

Ada kontroversi tentang penggunaan metode penilaian pekerja dan ada beberapa bukti yang sangat jelas dan kuat tentang mengandalkan metode tersebut. Dimulai dengan masalah positif, penilaian semacam ini baik untuk mengidentifikasi titik kuat dan lemah dari setiap anggota staf secara individu dan dapat dikatakan untuk menghemat banyak waktu atas metode lain karena penilaian dilakukan oleh semua pekerja. , karena itu mengalikan hasil dalam sekejap.

Poin plus lainnya untuk menggunakan sistem ini adalah berbagai macam evaluasi dan teknik yang digunakan. Metode individual yang dipilih dalam perusahaan umumnya dipilih oleh departemen sumber daya manusia, tetapi ini juga dapat dilihat sebagai sisi negatifnya. Ketika departemen sumber daya manusia yang tersisa untuk memilih topik dan subyek untuk diskusi, itu dapat dilakukan dengan cara yang terlalu subjektif, atau bahkan dalam satu yang akan tidak adil untuk area staf tertentu di mana itu adalah niat untuk menunjukkan satu kelompok di cahaya yang lebih baik dari yang lain.

Namun, ketika ada tenaga kerja besar untuk diuji, aplikasi perangkat lunak memang dapat digunakan yang akan memungkinkan untuk pengujian yang adil serba. Metode ini seharusnya tidak hanya digunakan jika Anda memiliki tenaga kerja yang besar dan beragam; sekarang lebih disukai sebagai metode yang kurang kontroversial dan adil dan harus menggantikan departemen SDM yang bias atau tidak berpengalaman.

Kontroversi lain yang melingkupi penilaian kinerja 360 derajat adalah sangat berat dan tidak adil terhadap perusahaan besar dengan sumber daya besar, dan itu sama sekali tidak cocok untuk perusahaan kecil di mana hanya ada segelintir pekerja untuk memberikan pendapat satu sama lain. Namun, satu isu kontroversial yang sangat nyata untuk ukuran perusahaan apa pun ketika menggunakan metode semacam itu adalah bahwa ada ketidakseriusan yang parah.

Metode ini seharusnya menganalisis dengan subjektivitas dan objektivitas, tetapi ini menyebabkan masalah ketika pekerja harus menganalisis bawahan mereka. Faktanya, persaingan antar pekerja dapat membuat keseluruhan proses menjadi tidak obyektif dan ini dapat mengarah ke seluruh tumpukan temuan dan hasil palsu.

Kesimpulannya, penilaian kinerja 360 derajat adalah cara yang bagus bagi semua perusahaan untuk melacak kinerja para pekerja. Vendor pihak ketiga dapat menawarkan penilaian yang tidak bias dan lebih akurat untuk menganalisis posisi kepemimpinan kunci dalam suatu organisasi. Hal ini terutama berlaku untuk posisi CEO, vendor luar dapat memastikan transparansi dan akurasi ketika menangani data. Seringkali penilaian kinerja 360 disesuaikan dapat menjadi alat yang hebat untuk CEO karena memungkinkan dewan direksi analisis yang tidak bias yang jelas tentang kinerja CEO.

Angkatan Udara ASVAB – Persyaratan Minimum, Sistem Penilaian, dan Kebijakan Pengujian Ulang

Selain dari Coast Guard, Angkatan Udara memiliki persyaratan skor ASVAB AFQT tertinggi untuk pendaftaran daripada cabang lain dari dinas militer. Jika Anda menggunakan ASVAB Angkatan Udara, Anda akan membutuhkan skor AFQT minimal 36 jika Anda memiliki ijazah sekolah menengah dan 65 jika Anda memegang GED.

Skor ASVAB AFQT minimum untuk Angkatan Darat dan Angkatan Laut adalah 31, Marinir 32 dan Coast Guard membutuhkan 40 untuk kualifikasi pendaftaran.

Angkatan Udara menawarkan pekerjaan yang dijamin hingga sekitar empat puluh persen dari karyawan baru mereka yang aktif. Sebagian besar peserta diminta untuk memilih satu dari empat bidang bakat dari awal, dan kemudian ditugaskan untuk pekerjaan tertentu dalam kategori itu.

Kategori Pekerjaan Angkatan Udara & Persyaratan Skor

Keempat kategori tersebut adalah Mekanikal, Administratif, Umum dan Elektronika dan sistem mereka disebut sebagai MAGE.

Jika Anda menginginkan tugas pekerjaan mekanis, Anda harus melakukannya dengan baik di General Science (GS), Mechanical Comprehension (MC) dan Auto & Shop (AS). Rumus untuk skor Mekanik di ASVAB Airforce adalah MC + GS + 2xAS (jadi Auto & Shop sangat penting untuk penugasan kerja Mekanik yang baik.

Jika Anda menginginkan penugasan pekerjaan Administratif, Anda memerlukan skor Verbal Expression (VE) yang bagus, yang berasal dari skor Word Knowledge (WK) dan Paragraph Comprehension (PC).

Jika Anda menginginkan penugasan pekerjaan Umum yang baik, Anda ingin memaksimalkan skor Aritmatika Penalaran (AR) Anda selain skor Verbal Word Knowledge (WK) dan Paragraph Comprehension (PC) tertinggi yang dapat Anda peroleh.

Tugas pekerjaan Elektronik mungkin adalah tugas pekerjaan paling keren yang bisa Anda dapatkan tetapi juga merupakan bidang tersulit yang harus dikerjakan. Angkatan Udara melihat Ilmu Umum (GS), Aritmatika Penalaran (AR), Matematika Pengetahuan (MK) dan Informasi Elektronik (EI) skor untuk tugas Elektronik.

Merebut Angkatan Udara ASVAB

Angkatan Udara memungkinkan pengujian ulang untuk tujuan meningkatkan skor ASVAB pemohon untuk meningkatkan opsi pendaftaran. Mereka mungkin membiarkan Anda mengikuti tes lagi jika skor MAGE Anda menyulitkan Anda untuk ditugaskan ke area tertentu.

Angkatan Udara bahkan memungkinkan Anda merebut kembali ASVAB jika Anda sudah memenuhi syarat untuk pendaftaran dan tugas kerja. Anda harus muncul untuk wawancara tatap muka atau telepon dengan petugas penerbangan yang merekrut, yang memiliki wewenang untuk menyetujui tes ulang Anda.

Angkatan Udara tidak, bagaimanapun, memungkinkan pengujian ulang ketika pemohon sebelumnya terdaftar di bawah DEP, atau memegang reservasi area aptitude.